Polique de ressources humaines

Politique de ressources humaines et Code bancaire

La Banque Triodos a versé une prime de 300 euros à tous les collaborateurs, pour leur contribution commune aux résultats 2011 (facteur d'influence)

Le Code bancaire a été préparé par la NVB (Netherlands Bankers’ Association ou Association néerlandaise des banques) en réponse au rapport ‘Restoring Trust’ (Rétablir la confiance) publié par le Comité consultatif sur l’avenir des banques en avril 2009. Il est important de noter qu’aux Pays-Bas, toutes les banques sont obligées d’adhérer au Code bancaire.

Nos Principes d’affaires nous guident dans notre mission. C’est pourquoi, à la lumière de ce code, la Banque Triodos a soigneusement examiné et ajusté ses Principes d’affaires. Tous nos collaborateurs souscrivent à ces Principes, qui font partie de leur contrat de travail, mis à jour en 2010.

Rémunération équitable et réglementations pour une rémunération juste

Pour la Banque Triodos, il est essentiel d’offrir un niveau adéquat de rémunération pour tous les collaborateurs. Les différences de rémunération entre collaborateurs sont soigneusement surveillées, tant au niveau local qu’international.

En vertu du Financial Supervision Act (Règlement sur la supervision financière), le règlement de De Nederlandsche Bank NV du 16 décembre 2010 sur les ‘Politiques de rémunération équitable’ est entré en vigueur en 2011.

L’objectif de ce règlement est d’assurer que la politique de rémunération des collaborateurs occupant des postes de cadre supérieur, de contrôle ou impliquant une prise de risques, encourage une gestion des risques saine et efficace et, logiquement, décourage une prise de risque excessive par rapport au niveau acceptable pour l’entreprise. La Banque Triodos adhère entièrement à ces principes, mais pour s’y conformer entièrement, elle doit mettre en place des processus, procédures et systèmes de contrôle formels, parfois même bureaucratiques. Si l’on veut respecter l’esprit des réglementations, il faut être conscient du fait qu’une inflation de contrôles et de procédures recèle le danger d’une approche « mécanique » en lieu et place d’une véritable prise de responsabilité.

La Banque Triodos estime qu’une politique prônant une rémunération modérée, sans bonus, permet de créer un système simple et transparent, qui nécessite peu de contrôle. La politique internationale de rémunération de la banque est basée sur ces principes.

Les principaux éléments de cette politique sont :

  • La Banque Triodos ne prévoit pas de bonus ni de plan d’options sur actions, qu’il s’agisse des membres du Conseil ou des collaborateurs. Elle considère que les incitants financiers ne sont pas une manière appropriée de motiver et de récompenser les collaborateurs. La durabilité est, par nature, le résultat des efforts de l’ensemble des équipes et vise le court terme autant que le long terme. Ce raisonnement est parfaitement en accord avec les conclusions et les recommandations du ‘Sustainable Finance Lab’ (Laboratoire de finance durable), un groupe de réflexion de scientifiques et d’universitaires de renom de différentes disciplines aux Pays-Bas. Le ‘Sustainable Finance Lab’ s’exprime comme suit :

    Pas de bonus dans le secteur financier

    « Les banques étant impliquées dans l’économie réelle, aucune structure de rémunération ne devrait être liée à des critères purement financiers.

    Dans un secteur comme les services bancaires, caractérisé par un manque de transparence et par une asymétrie de l’information, ceux-ci sont des indicateurs médiocres des intérêts des clients (les investisseurs, les créditeurs et les déposants), qui sont les véritables enjeux. Ce principe s’applique aussi aux intermédiaires qui vendent des crédits hypothécaires et des produits d’assurance, aux contrôleurs tels que les comptables, et aux conseillers tels que les avocats.

    Les systèmes de rémunération basés sur les résultats et les volumes expliquent la méfiance que nourrit le grand public envers le secteur. Pour cette raison, le système de bonus en vigueur dans le secteur financier devrait être aboli (y compris au niveau de la direction et du Conseil d’administration). Les niveaux de rémunération fixes sont déjà plus que concurrentiels par rapport à d’autres secteurs. Il est donc inapproprié d’augmenter les salaires fixes pour compenser la suppression des bonus.

    Au vu de ce qui précède, la balle est bel et bien dans le camp du secteur. Un tel geste volontariste du secteur pourrait ramener la confiance. »
  • La Banque Triodos peut accorder aux collaborateurs des gratifications individuelles n’excédant pas deux mois de salaire. Ces récompenses sont attribuées en cas de performances extraordinaires et sont laissées à la discrétion des managers, après consultation avec les Ressources humaines. Ces récompenses ne sont pas basées sur des objectifs préétablis, et sont toujours payées rétrospectivement.
  • Une prime annuelle peut aussi être attribuée à l’ensemble des collaborateurs en récompense pour leur contribution collective. D’une montant très modeste, cette prime est identique pour chacun des collaborateurs et peut varier entre 300 et 500 euros par personne. Les collaborateurs peuvent choisir de la recevoir en cash ou sous forme de certificats d’actions de la Banque Triodos. En remerciement pour leur contribution collective aux résultats de 2011, la Banque Triodos a accordé une prime collective de 300 euros à chaque collaborateur, ou trois certificats d’actions.
  • Afin d’attirer et de fidéliser les collaborateurs compétents, les salaires fixes doivent être conformes au secteur. Étant donné que la Banque Triodos opère dans le secteur financier, elle doit gérer sa politique de rémunération de manière attentive, afin de maintenir un niveau acceptable d’attrition. En tant qu’acteur de taille relativement modeste et en forte croissance, la Banque Triodos doit être en mesure de recruter des collaborateurs compétents à tous les niveaux de l’entreprise. Même si la Banque Triodos essaie de rester proche des conditions du marché, sa structure de rémunération reste essentiellement forfaitaire, ce qui peut poser un problème lors du recrutement de cadres supérieurs, dans un marché où les salaires sont plus élevés et l’octroi de bonus, une pratique courante.
  • Les différences entre les plus hauts et les plus bas salaires varient d’un pays à l’autre et font l’objet d’une grande attention, l’objectif étant d’assurer que ces différences ne soient pas excessives. Aux Pays-Bas, ce ratio était de 9,8 en 2011 (8,5 en 2010). Ce ratio est inférieur dans les autres pays, ce qui s’explique par la taille plus modeste des implantations et par le fait que le Comité exécutif est basé au siège social, aux Pays-Bas. Cet accroissement d’une année à l’autre s’explique par une nouvelle fonction, faiblement rémunérée, exercée par un jeune collaborateur.
  • Les primes de licenciement doivent rester modestes et être conformes aux législations locales ou aux normes généralement acceptées, le cas échéant. Les primes de licenciement ne peuvent en aucun cas récompenser de mauvaises performances.

Montants en euros

#
Collaborateurs
2011

Salaire
moyen
2011

Salaire
maximal
2011

Salaire
minimal
2011

Croissance salariale moyenne

Croissance salariale maximale

Nombre de collaborateurs gratifiés à titre individuel

Gratification individuelle moyenne
(2011)

Gratification individuelle maximale
(2011)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Membres du Comité exécutif

3

225.183

265.000

194.250

5,4%

8,2%

0

0,0%

0,0%

Senior management

9

151.360

160.000

134.305

3,3%

5,3%

0

0,0%

0,0%

Responsables de fonctions de contrôle

29

83.581

133.974

43.642

5,3%

22,7%

7

3,0%

8,3%

Fourchette de rémunération des membres du Comité exécutif et du senior management

20

101.753

144.000

68.277

5,4%

14,3%

6

5,5%

21,6%

Autres preneurs de risques

3

108.920

110.675

106.550

2,7%

4,0%

1

5,4%

5,4%

Tous les collaborateurs ont reçu une gratification annuelle de 300 euros.

Un total de 223.106 euros a été versé pour rupture de contrat, ce montant concernant 8 collaborateurs. Le versement maximal s'est élevé à 85.000 euros.

Comités d’entreprise

Un Comité d’entreprise existe au Pays-Bas, mais ne constitue pas une obligation légale en Belgique, en Allemagne, en Espagne et au Royaume-Uni.

En Espagne, le mandat du Comité d’entreprise a expiré en décembre 2010, et aucun candidat ne s’est présenté depuis lors. La direction de la succursale est en train d’examiner la possibilité de mettre sur pied un organisme non officiel pour représenter les intérêts des collaborateurs.

Aux Pays-Bas, le Comité compte cinq membres, plus un secrétaire nommé. Le Comité d’entreprise a été consulté dans le cadre de l’enquête auprès des collaborateurs, lors de l’introduction de la nouvelle grille de salaires, à l’occasion de changements dans les équipes dédiées aux marchés émergents et pour des politiques en matière de conditions d’emploi.

En Belgique, les Comités d’entreprise sont très réglementés et liés aux syndicats. Le processus d’élection en vue de l’établissement d’un Comité d’entreprise en Belgique a démarré fin 2011 et sera établi au cours de l’année 2012, à condition que des candidats émanant des syndicats se présentent.

Au cours de l’exercice 2011, la succursale britannique a mis sur pied un Forum des collaborateurs qui constitue le premier organe représentatif au Royaume-Uni.

La succursale allemande ne dispose pas d’un Comité d’entreprise officiel. Elle a formé une équipe qui doit servir de caisse de résonance entre la direction et les collaborateurs, ainsi que des groupes de travail qui sont appelés à se pencher sur des sujets tels que l’équilibre vie professionnelle-vie privée, les processus appliqués en banque commerciale et l’innovation. L’objectif est également d’impliquer plus fortement les collaborateurs dans la gestion de la Banque Triodos.